Ogólne warunki handlowe FARA Group
1. Informacje ogólne
1.1 Niniejsze warunki mają zastosowanie do wszystkich relacji biznesowych między Grupą Spółek FARA (FARA) a klientem (klientem), w tym do przyszłych relacji biznesowych, z wyłączeniem wszelkich innych warunków stanowiących inaczej. Grupa Spółek FARA obejmuje
FARA Gießen GmbH, Schiffenberger Weg 42, 35394 Gießen; FARA Verwaltungs- und Beteiligungs-GmbH, Schiffenberger Weg 42, 35394 Gießen, oraz FARA Nidda GmbH, Schillerstraße 17, 63667 Nidda.
1.2 Klient musi uzyskać wszelkie niezbędne urzędowe i inne zezwolenia i zatwierdzenia w miejscu pracy, w szczególności zgodnie z ustawą o czasie pracy, przed rozpoczęciem pracy.
1.3 Klient gwarantuje przestrzeganie ograniczeń dotyczących wynajmu w branży budowlanej zgodnie z § 1b AÜG. Ponadto należy odnieść się do przepisów rozporządzenia w sprawie branży budowlanej.
1.4 Klient gwarantuje przestrzeganie ograniczeń dotyczących zatrudniania lub oddelegowywania personelu zewnętrznego w przemyśle mięsnym zgodnie z § 6a GSA-Fleisch.
1.5 Przekazywanie pracowników stronom trzecim jest wykluczone. Odniesienie do §1 ust. 1 zdanie 3 AÜG.
2. Zasada równego traktowania i maksymalny okres transferu
2.1 Zleceniodawca jest zobowiązany do niezwłocznego sprawdzenia w odniesieniu do każdego wymienionego pracownika tymczasowego, czy w ciągu ostatnich 6 miesięcy przed rozpoczęciem zlecenia był on zatrudniony przez zleceniodawcę lub przez przedsiębiorstwo powiązane w rozumieniu § 8 ust. 3 AÜG (tzw. klauzula drzwi obrotowych). W przypadku spełnienia wymogów określonych w § 8 ust. 3 AÜG, zleceniodawca jest zobowiązany do niezwłocznego poinformowania o tym fakcie FARA. W takich przypadkach zleceniodawca jest zobowiązany do przekazania na piśmie wszystkich istotnych informacji dotyczących istotnych warunków pracy, w tym wynagrodzenia porównywalnych stałych pracowników. Zastosowanie ma § 12 (1) zdanie 4 AÜG w połączeniu z § 8 AÜG. Na podstawie tej dokumentacji w formie tekstowej zostanie dokonana odpowiednia korekta odpowiedniej stawki godzinowej.
2.2 Zleceniodawca niezwłocznie sprawdzi w odniesieniu do każdego wymienionego pracownika czasowego, czy był on wcześniej wynajmowany przez inne biuro pośrednictwa pracy w okresie wymienionym w § 8 ust. 4 zdanie 4 AÜG (3 miesiące i jeden dzień). W takim przypadku zleceniodawca niezwłocznie poinformuje o tym fakcie firmę FARA. Jeżeli całkowity czas trwania zlecenia ustalony w ten sposób skutkuje obowiązkiem równego traktowania zgodnie z § 8 ust. 4 AÜG, zleceniodawca jest zobowiązany do niezwłocznego poinformowania o tym fakcie FARA. W takich przypadkach zleceniodawca jest zobowiązany do przekazania na piśmie wszystkich istotnych informacji dotyczących istotnych warunków pracy, w tym wynagrodzenia porównywalnych stałych pracowników. Zastosowanie ma § 12 (1) zdanie 4 AÜG w połączeniu z § 8 AÜG. Odpowiednia korekta stawki godzinowej zostanie dokonana na podstawie tej pisemnej dokumentacji.
2.3 W celu zapewnienia przestrzegania maksymalnego okresu udostępnienia zgodnie z art. 1 ust. 1b AÜG, zleceniodawca niezwłocznie sprawdza w odniesieniu do każdego wymienionego pracownika czasowego, czy został on wcześniej udostępniony przez inne biuro pośrednictwa pracy w okresie określonym w art. 1 ust. 1b zdanie 2 AÜG (3 miesiące i jeden dzień). W takim przypadku zleceniodawca niezwłocznie poinformuje o tym fakcie agencję FARA. Ponadto zleceniodawca niezwłocznie poinformuje firmę FARA w pełnej formie tekstowej o wszystkich przepisach obowiązujących w jego przedsiębiorstwie, które dopuszczają maksymalny czas trwania zlecenia dłuższy niż 18 miesięcy i które są istotne dla przedsiębiorstwa, w którym pracownik tymczasowy może zostać oddelegowany na podstawie umowy o pracę tymczasową (AÜV). Obie strony będą kontrolować przestrzeganie obowiązującego maksymalnego czasu trwania umowy o pracę czasową. Jeśli jedna ze stron ma uzasadnione wątpliwości co do przestrzegania maksymalnego okresu oddelegowania, jest ona uprawniona do natychmiastowego zakończenia oddelegowania danego pracownika czasowego. W przypadku przekroczenia maksymalnego okresu zlecenia strony zrzekają się wzajemnie prawa do dochodzenia roszczeń odszkodowawczych z tytułu przekroczenia tego okresu.
3. Czas trwania zatrudnienia tymczasowego
Czas trwania zlecenia dla jednego pracownika czasowego wynosi co najmniej 7 godzin; w przeciwnym razie obowiązują postanowienia umowy o pracę czasową.
4. Rozliczenia i dopłaty
4.1 Fakturowanie odbywa się na podstawie raportów aktywności, które pracownicy przedkładają do podpisu upoważnionemu przedstawicielowi klienta co tydzień lub na koniec zlecenia, lub na podstawie godzin zgłoszonych przez klienta.
4.2 Klient jest zobowiązany do potwierdzenia podpisem godzin obecności – w tym czasu oczekiwania i dyżuru – podanych mu przez pracowników FARA. Czas przerw musi być wykazany oddzielnie. Jeśli karty czasu pracy nie mogą być przedstawione do podpisu upoważnionemu przedstawicielowi klienta w miejscu pracy, pracownicy są uprawnieni do potwierdzenia tego (zwraca się uwagę klienta na § 17c (1) AÜG).
4.3 Fakturowanie odbywa się co tydzień na podstawie potwierdzonych godzin obecności – bez przerw. Podstawą do wystawienia faktury jest uzgodniona stawka godzinowa. Cena nie obejmuje dopłat i ustawowego podatku VAT. Jeśli jest to przewidziane w AÜV, doliczana jest uzgodniona dieta dzienna i zwrot kosztów podróży.
4.4 Do stawek godzinowych dolicza się następujące dopłaty:
Dodatki za nadgodziny są naliczane za godziny przepracowane powyżej 40 godzin tygodniowo:
od 40. do 49. godziny 25%; od 50. godziny 50%
1. Praca w nocy (od 22:00 do 6:00) 25%
2. Godziny niedzielne 100%
3. Praca w dni świąteczne 150%
4.5 Jeśli stawki godzinowe wzrosną, w szczególności ze względu na dopłaty branżowe, zwiększone stawki godzinowe stanowią podstawę do wyżej wymienionych dopłat. To samo dotyczy obniżenia stawek godzinowych. Jeśli w stosunku do pracownika(-ów) czasowego(-ych) przydzielonego(-ych) zgodnie z § 8 AÜG ma zastosowanie zasada równości, dodatki faktycznie należne pracownikowi czasowemu zostaną odpowiednio zastosowane do stawki rozliczeniowej do zapłaty przez Zleceniodawcę.
4.6 Faktury są płatne bez potrąceń w ciągu 5 dni roboczych od ich otrzymania. W przypadku opóźnień w płatnościach zastosowanie mają przepisy §§ 286 do 288 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB). Faktury są wysyłane drogą elektroniczną za pośrednictwem poczty e-mail.
4.7 Jeśli klient zalega z płatnością, FARA jest uprawniona do wstrzymania świadczenia usług wynikających z umowy.
4.8 Zastrzeżenia do faktur wystawionych przez FARA muszą być złożone na piśmie do FARA w ciągu jednego tygodnia od dostarczenia odpowiedniej faktury, z podaniem możliwych do zweryfikowania powodów. Po upływie tego terminu klient wyraźnie zrzeka się wszelkich zastrzeżeń dotyczących poprawności zafakturowanych godzin.
4.9 Należności FARA od klienta mogą zostać przeniesione na firmę faktoringową w ramach umowy faktoringu.
4.10 Klient wyraża zgodę na przesyłanie faktur drogą elektroniczną, np. pocztą e-mail.
4.11 Tygodniowy czas pracy uzgodniony w AÜV może zostać skrócony wyłącznie w porozumieniu z FARA. Jeżeli tygodniowy czas pracy uzgodniony w AÜV zostanie skrócony bez zgody FARA, FARA ma prawo do wystawienia faktury za cały uzgodniony tygodniowy czas pracy według uzgodnionej stawki godzinowej.
4.12 FARA jest uprawniona do podwyższenia uzgodnionych stawek godzinowych o odpowiedni bazowy współczynnik obliczeniowy w przypadku podwyższenia układu zbiorowego pracy pomiędzy Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e. V. (IGZ) a związkami członkowskimi DBG.
5. Upoważnienie AG do wydawania instrukcji
Klient jest upoważniony do wydawania pracownikowi wszelkich poleceń, które mieszczą się w określonym zakresie działalności pod względem rodzaju i zakresu.
6. Obowiązki AG
6.1 W ramach ustawowego obowiązku zachowania należytej staranności Klient podejmie odpowiednie środki zapobiegawcze w celu ochrony pracowników przed dyskryminacją ze względu na rasę, pochodzenie etniczne, płeć, religię lub światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub tożsamość seksualną.
6.2 FARA musi mieć dostęp do obszaru działalności swoich pracowników przez cały czas.
6.3 Odrębna pisemna umowa musi zostać zawarta z wyprzedzeniem, jeśli wynajęty pracownik jest zatrudniony na zaufanym stanowisku i ma dostęp do pieniędzy i kosztowności. Bez takiej wyraźnej pisemnej umowy pracownikowi nie można powierzyć transportu, obsługi ani odbioru pieniędzy i innych środków płatniczych. Płatności dokonywane przez klienta na rzecz przydzielonego pracownika są dokonywane na ryzyko klienta i nie mogą być rozliczane z FARA.
6.4 Klient jest zobowiązany do niezwłocznego poinformowania FARA – w razie potrzeby telefonicznie – o jakimkolwiek strajku, który miał lub ma mieć miejsce w firmie, w której praca ma być wykonywana. Umowa zbiorowa zabrania firmie FARA oddelegowania swoich pracowników do firmy, w której trwa strajk. Dotyczy to również pracowników tymczasowych, którzy pracowali w firmie przed rozpoczęciem strajku. W przypadku strajku w przedsiębiorstwie oddelegowania strony uzgadniają, że obowiązek oddelegowania i prawo do wynagrodzenia zostają zawieszone w odniesieniu do pracowników czasowych, których to dotyczy.
6.5 Klient jest zobowiązany do niezwłocznego poinformowania FARA, jeśli zapewnia pracownikom czasowym świadczenia, które są istotne z punktu widzenia podatku od wynagrodzeń lub prawa ubezpieczeń społecznych, w szczególności świadczenia rzeczowe. W takim przypadku klient jest również zobowiązany do podania rodzaju i kwoty świadczeń w odniesieniu do danego pracownika tymczasowego w całości do 5 dnia miesiąca następującego po wypłacie świadczenia, tak aby FARA mogła uwzględnić to na liście płac.
6.6 W zakresie wymaganym przez stanowisko, które ma zostać obsadzone, Klient jest zobowiązany do proaktywnego poinstruowania wynajętych pracowników o wszystkich istotnych obowiązkach w zakresie poufności w swojej firmie. Dotyczy to również tajemnic w rozumieniu § 2 nr 1 ustawy o ochronie tajemnic handlowych. W razie potrzeby Klient uwzględni wynajętych pracowników w swojej koncepcji ochrony tajemnic.
7. Obowiązki wynikające z umowy FARA
7.1 Na żądanie FARA zobowiązuje się dostarczyć dowód kwalifikacji wskazanego pracownika (np. świadectwo czeladnicze, świadectwo robotnika wykwalifikowanego, prawo jazdy).
7.2 Pracownicy udostępnieni Klientowi zostaną wybrani zgodnie z profilem wymagań i działalnością opisaną przez Klienta.
7.3 Jeśli w wyjątkowych przypadkach okaże się, że wynajęty pracownik nie nadaje się do zamierzonej pracy, Klient może zażądać zastąpienia nieodpowiedniego pracownika odpowiednim pracownikiem w ciągu pierwszych czterech godzin po rozpoczęciu pracy bez naliczania opłat za ten czas pracy.
7.4 Zobowiązanie FARA do wykonania jest ograniczone do jednego pracownika wymienionego w AÜV lub w ramach zobowiązania do określenia. Jeżeli pracownik ten nie może wykonywać swojej pracy z przyczyn, za które FARA nie ponosi odpowiedzialności (np. z powodu choroby lub wypadku), FARA będzie zwolniona z obowiązku świadczenia na czas trwania przeszkody.
7.5 Nieprzewidywalne, nieuniknione zdarzenia, na które FARA nie ma wpływu i za które FARA nie ponosi odpowiedzialności, takie jak siła wyższa, zakłócenia w ruchu drogowym, spory pracownicze (strajk lub lokaut), zwalniają FARA z jej zaplanowanych zobowiązań usługowych na czas trwania zdarzenia.
7.6 Jeśli zdarzenie trwa dłużej niż sześć tygodni lub jeśli usługa, która ma być świadczona przez FARA, staje się niemożliwa w wyniku zdarzenia, zarówno klient, jak i FARA są uprawnieni do rozwiązania AÜV bez wypowiedzenia. W takich przypadkach nie ma obowiązku wypłaty odszkodowania.
7.7 Pracodawca może usunąć pracownika z wyznaczonego miejsca pracy w trakcie wykonywania zadania i zażądać odpowiedniego zastępstwa, jeśli istnieje powód, który uprawniałby pracodawcę do nadzwyczajnego wypowiedzenia zgodnie z § 626 ust. 1 BGB.
8. Pośrednictwo pracy / opłata za pośrednictwo pracy również po poprzednim zleceniu
8.1 W przypadku nawiązania stosunku pracy lub stosunku służbowego pomiędzy pracownikiem tymczasowym lub kandydatem przedstawionym przez firmę FARA, który ma status kandydata, a zleceniodawcą przed uzgodnionym rozpoczęciem zlecenia, dostawca usług personalnych ma roszczenie wobec zleceniodawcy o zapłatę wynagrodzenia za pośrednictwo, które odpowiada 15% podlegającego opodatkowaniu rocznego wynagrodzenia brutto powiększonego o obowiązujący podatek VAT, które zleceniodawca uzgodnił z kandydatem.
8.2 Opłata za oddelegowanie jest również wypłacana, jeśli stosunek umowny w rozumieniu punktu 9.1 zostanie nawiązany z pracownikiem czasowym od bieżącego zlecenia lub w ciągu 6 miesięcy od zakończenia zlecenia pracownika czasowego dla klienta. W takim przypadku opłata za pośrednictwo pracy wynosi 15% podlegającego opodatkowaniu rocznego wynagrodzenia brutto plus obowiązujący podatek VAT uzgodniony między klientem a wnioskodawcą
8.3 Za każdy pełny miesiąc zatrudnienia pracownika tymczasowego na podstawie zlecenia, wynagrodzenie za pośrednictwo pracy zostaje zmniejszone o jedną dwunastą kwoty obliczonej zgodnie z punktem 8.1. Po 12 pełnych miesiącach zlecenia wynagrodzenie za pośrednictwo pracy zostaje zmniejszone do zera.
8.4 Roszczenie jest wymagalne z chwilą zawarcia umowy AÜV pomiędzy zleceniodawcą a zatrudnionym pracownikiem tymczasowym lub oddelegowanym kandydatem, najpóźniej jednak z chwilą faktycznego rozpoczęcia przez niego pracy w przedsiębiorstwie zleceniodawcy.
8.5 W przypadku oddelegowania w ciągu 6 miesięcy od zlecenia, klient zostanie zwolniony z opłaty za oddelegowanie, jeśli wykaże i udowodni, że poprzednie zlecenie nie było przyczyną zatrudnienia.
8.6 Punkty 8.1 – 8.6 stosuje się odpowiednio w przypadku zatrudnienia przez spółkę powiązaną z klientem w rozumieniu § 15 niemieckiej ustawy o spółkach akcyjnych, chyba że klient może udowodnić, że wcześniejsze zatrudnienie nie było przyczyną zatrudnienia.
9. Poufność i ochrona danych
9.1 Klient zobowiązuje się nie ujawniać żadnych danych dostarczonych przez FARA, w szczególności cen, wiedzy lub doświadczenia („informacje”), na piśmie, ustnie lub w jakikolwiek inny sposób, zarówno ogólnie, jak i osobom trzecim. Powyższe zobowiązanie nie ma zastosowania do informacji, które są powszechnie znane lub staną się powszechnie znane w późniejszym terminie bez naruszenia niniejszego zobowiązania, lub które były już znane klientowi przed otrzymaniem informacji lub w późniejszym terminie bez naruszenia niniejszej umowy.
9.2 Wszelkie prawa (w tym prawa własności przemysłowej i prawa autorskie) w odniesieniu do ujawnionych informacji są zastrzeżone. Ujawnienie nie upoważnia Klienta do wykorzystywania informacji do celów innych niż uzgodnione.
9.3 Klient zobowiązuje się do przetwarzania danych pracowników tymczasowych wyłącznie w ramach przepisów o ochronie danych osobowych i wyłącznie w celu realizacji zlecenia oraz do podjęcia wszelkich środków technicznych i organizacyjnych w celu ochrony danych pracowników tymczasowych, które spełniają obowiązki określone w art. 25 RODO.
9.4 Klient zobowiązuje się ponadto do przechowywania danych wyłącznie przez okres dozwolony przez prawo i do ich usunięcia, chyba że archiwizacja jest wymagana przez inne przepisy ustawowe.
10. Odpowiedzialność FARA i AG
10.1 FARA jest odpowiedzialna za właściwy dobór odpowiedniego i wykwalifikowanego pracownika tymczasowego do konkretnego zlecenia oraz za zapewnienie tego pracownika w uzgodnionym okresie zlecenia.
10.2 FARA nie ponosi odpowiedzialności za pracę wykonaną przez pracownika tymczasowego, ponieważ pracownicy tymczasowi wykonują swoją pracę wyłącznie zgodnie z instrukcjami klienta. W szczególności FARA nie ponosi odpowiedzialności za słabe wyniki lub szkody spowodowane przez pracownika tymczasowego. Przydzielony pracownik tymczasowy nie jest agentem, zastępcą ani upoważnionym przedstawicielem FARA.
10.3 Przydzieleni pracownicy czasowi nie są upoważnieni do pobierania pieniędzy dla klienta; FARA nie ponosi zatem odpowiedzialności za szkody spowodowane powierzeniem pracownikowi czasowemu spraw pieniężnych, takich jak zarządzanie gotówką, przechowywanie i administrowanie pieniędzmi i papierami wartościowymi oraz podobne transakcje. Nie dotyczy to sytuacji, gdy wyżej wymienione czynności są wyraźnie objęte AÜV pracownika tymczasowego.
10.4 FARA ponosi odpowiedzialność za zawiniony uszczerbek na życiu, ciele lub zdrowiu zgodnie z przepisami ustawowymi.
10.5 FARA ponosi również odpowiedzialność w przypadku umyślnego zamiaru lub rażącego niedbalstwa, w tym umyślnego zamiaru lub rażącego niedbalstwa ze strony swoich przedstawicieli lub zastępców, zgodnie z przepisami ustawowymi. W przypadku rażącego niedbalstwa odpowiedzialność FARA jest ograniczona do przewidywalnej, typowo występującej szkody.
10.6 FARA ponosi również odpowiedzialność zgodnie z przepisami ustawowymi, jeżeli istotne zobowiązanie umowne zostało naruszone w sposób zawiniony, co ma miejsce w przypadku, gdy naruszenie obowiązku dotyczy zobowiązania, które w pierwszej kolejności umożliwia prawidłowe wykonanie AÜV i na spełnieniu którego klient może polegać. W takim przypadku odpowiedzialność FARA jest również ograniczona do przewidywalnej, typowo występującej szkody.
10.7 W przeciwnym razie odpowiedzialność PDL – niezależnie od podstawy prawnej – jest wykluczona. Dotyczy to w szczególności roszczeń odszkodowawczych wynikających z culpa in contrahendo, z naruszenia drugorzędnych zobowiązań umownych i innych naruszeń obowiązków, niedozwolonych działań i innej odpowiedzialności deliktowej, a także roszczeń wynikających ze szkód, które leżą poza przedmiotem umowy, szkód pośrednich i szkód następczych, w szczególności utraty produkcji i utraty danych klienta, a także roszczeń o odszkodowanie za utratę zysku.
10.8 O ile odpowiedzialność jest ograniczona zgodnie z powyższymi postanowieniami, dotyczy to również osobistej odpowiedzialności przedstawicieli prawnych, pracowników i zastępców dostawcy usług personalnych.
10.9 Powyższe postanowienia zgodnie z punktami 10.1 do 10.8 dotyczące roszczeń odszkodowawczych mają również zastosowanie do roszczeń o zwrot wydatków.
10.10 Jeśli osoby trzecie dochodzą roszczeń w związku z pracą pracownika czasowego, zleceniodawca jest zobowiązany do zwolnienia firmy FARA i/lub pracownika czasowego z tych roszczeń, jeśli i w zakresie, w jakim ich odpowiedzialność jest wykluczona zgodnie z powyższymi postanowieniami w punktach od 10.1 do 10.9.
10.11 Ze względu na postanowienia układów zbiorowych pracy (np. układów zbiorowych pracy dotyczących dopłat branżowych) lub zgodnie z § 8 (1 – 4) AÜG, FARA jest w niektórych przypadkach zobowiązana do zrównania pracownika tymczasowego z porównywalnym pracownikiem zleceniodawcy pod względem porównywalnych warunków pracy lub płacy, w całości lub w części. W takich przypadkach FARA jest zależna od informacji dostarczonych przez klienta w celu prawidłowego przyznania tych warunków pracy lub wynagrodzenia, por. nr 2.1 i 2.3 oraz załączniki 2 i 3 do AÜV. Jeżeli zleceniodawca poda w tym kontekście niekompletne lub nieprawidłowe informacje lub jeżeli poda niekompletne lub nieprawidłowe informacje lub nie zgłosi niezwłocznie zmian i jeżeli spowoduje to, że pracownicy czasowi zostaną ekonomicznie pokrzywdzeni przez FARA, FARA skoryguje to, dokonując odpowiednich późniejszych obliczeń i płatności na rzecz pracowników czasowych, których to dotyczy. FARA ma swobodę decydowania o tym, czy w stosunku do swoich pracowników czasowych zastosować okresy prekluzyjne; w tym zakresie nie podlega obowiązkowi minimalizacji szkód. Suma należnych w ten sposób kwot brutto (całkowite wynagrodzenie brutto z wyłączeniem składki na ubezpieczenie społeczne pracodawcy) jest uznawana za szkodę między stronami, którą klient musi zrekompensować firmie FARA. Ponadto klient musi zwrócić FARA utracony zysk z tytułu tych nieobliczonych kosztów jako rekompensatę. Ta utrata zysku zostanie ustalona w drodze wzajemnego porozumienia w wysokości 120% (dopłata obliczeniowa) wyżej wymienionej sumy wynagrodzenia brutto. Klient jest uprawniony do udowodnienia, że narzut obliczeniowy na podstawie obecnego AÜV był niższy i że ma on zastosowanie do utraconego zysku zamiast wyżej wymienionych 120%. Ponadto klient będzie odpowiedzialny wobec FARA za roszczenia instytucji ubezpieczeń społecznych i organów podatkowych wobec FARA na podstawie wyżej wymienionych faktów odpowiedzialności, niezależnie od wypłat wynagrodzenia brutto.
10.12 Jeżeli w przypadku zastosowania zasady równego traktowania zgodnie z § 8 ust. 1 i ust. 4 zd. 1 AÜG po upływie 9 miesięcy (tzw. równe wynagrodzenie), ustalenie składników wynagrodzenia (np. specjalnych wypłat rocznych) opiera się na porównywalnym stażu pracy, decydujące znaczenie ma faktyczne rozpoczęcie pracy przez danego pracownika czasowego, a nie data powstania prawa do równego wynagrodzenia po upływie 9 miesięcy. Obowiązuje to odpowiednio w przypadku wyrównania w związku z układem zbiorowym pracy dotyczącym dopłat branżowych najpóźniej po 15 miesiącach w rozumieniu § 8 ust. 4 zd. 2N. 1 AÜG.
10.13 Punkt 10.11 stosuje się odpowiednio, jeśli klient przydzieli pracownika tymczasowego do czynności, które dają podstawę do roszczeń o branżową płacę minimalną zgodnie z § 8 (3) niemieckiej ustawy o pracownikach delegowanych (AEntG), chociaż zostało to wyraźnie wykluczone w AÜV.
10.14 Jeśli informacje podane przez zleceniodawcę w AÜV w odniesieniu do odpowiednich przepisów prawnych lub układu zbiorowego pracy uznanego za ogólnie wiążący w rozumieniu § 8 ust. 3 AEntG okażą się nieprawidłowe ze względu na czynności faktycznie powierzone pracownikowi czasowemu, stosuje się odpowiednio punkt 10.11.
11. Klauzula umowna – Kompensacja
Jeżeli poszczególne postanowienia niniejszych OWH są nieważne, pozostała część OWH pozostaje ważna. Strony zobowiązują się do zastąpienia nieważnego postanowienia ważnym postanowieniem, które będzie jak najbardziej zbliżone do ekonomicznej i prawnej intencji nieważnego postanowienia.
Klient może dochodzić potrącenia lub prawa zatrzymania w stosunku do roszczeń FARA tylko wtedy, gdy roszczenia są bezsporne lub zostały uznane w drodze orzeczenia deklaratoryjnego.
Miejscem jurysdykcji dla wszystkich sporów prawnych wynikających z niniejszego stosunku umownego jest siedziba odpowiedniego oddziału FARA. odpowiedniego oddziału FARA.
12. Formularz tekstowy
Zgodnie z § 12 (1) zdanie 1 AÜG, umowa przeniesienia musi mieć formę tekstową. Odniesienie do niniejszych OWH następuje przez odniesienie w umowie.